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14/7/12

EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS LABORALES


En esta entrada compartiremos algo sobre el principio de irrenunciabilidad de derechos laborales. El Artículo 26, inciso 2, de la Constitución política del Perú establece que “En la relación laboral se respetan los siguientes principios: (…) 2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley.”
Definición
Por este principio se expresa la imposibilidad jurídica del trabajador de disponer de los derechos que el ordenamiento jurídico le reconoce. Es la imposibilidad de renunciar a beneficios laborales establecidos por normas imperativas (leyes, reglamentos, convenios colectivos).
Sustento social
Este principio se sustenta en la premisa que todo trabajador está en desventaja ante su empleador. Esta especial protección responde a la situación de desventaja, por la cual el trabajador podría ser obligado directa o indirectamente ha aceptar concesiones a favor de su empleador, que  implicarán la renuncia de derechos constitucionalmente reconocidos y considerados como derechos mínimos.
Mínimos legales
La irrenunciabilidad de derechos debe ser entendida como la imposibilidad de pactar por debajo de aquellos mínimos establecidos legalmente. No es posible pactar por debajo de aquellos derechos laborales mínimos que nuestro ordenamiento jurídico contempla. Ni el mismo titular del derecho puede disponer libremente de estos derechos laborales, que tienen el carácter de alimentarios. Entonces aquellas remuneraciones y beneficios sociales que se encuentren sobre los mínimos legales y la vez respetan lo establecido en los convenios colectivos podrán ser materia de disposición.
Derechos renunciables
Por otra parte, se indica que pueden ser materia de renuncia:
1.   Los derechos nacidos de contratos individuales de trabajo, consideramos siempre y cuando no se afecte la dignidad del trabajador
2.   Los derechos nacidos de una costumbre, siempre y cuando no se haya producido una permanencia en el tiempo que haga irrazonable su renuncia
3.   Los derechos cuya acción judicial haya prescrito, recordemos que la prescripción de la acción hace imposible la acción judicial pero el derecho persiste, no siendo este el caso de la caducidad donde derecho y acción desaparecen.
4.   Los derechos por encima de los mínimos legales, cuando, por ejemplo, se otorga una gratificación que es el doble de una remuneración, se podrá renunciar respecto del exceso del derecho que consiste en una remuneración íntegra.
5.    Los derechos inciertos, es decir, respecto de aquellos derechos que no es posible establecer de manera clara su origen
6.   Los hechos que inciden sobre la relación laboral, por ejemplo llegar a un acuerdo sobre la fecha de ingreso a trabajar del trabajador.
En conclusión, son derechos irrenunciables aquellos provenientes de disposiciones que excluyen por completo la presencia de la autonomía privada o de normas que establecen mínimos a la autonomía privada.
Derechos derivados de la convención colectiva
Los derechos laborales alcanzados a través de una convención colectiva también están protegidos por el principio de irrenunciabilidad de derechos, esto debido al carácter normativo de las cláusulas del convenio colectivo, puesto que los convenios colectivos son considerados parte de las fuentes del derecho peruano. Si bien el artículo 26, inciso 2, de la Constitución establece que son irrenunciables los derechos que reconoce la Constitución y la ley, el Artículo 28, inciso 2, segundo párrafo, de la Constitución establece que “El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: (…) La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.” De esto se justifica que también los derechos nacidos de un convenio colectivo son irrenunciables. (AUTORES: JOSÉ MARÍA PACORI CARI y ARMANDO FUENTES ARANGO)

EL ACTO ADMINISTRATIVO

El Artículo 1, numeral 1.1, de la Ley 27444 – Ley del Procedimiento Administrativo General – (Perú) establece que “Son actos administrativos, las declaraciones de las entidades que, en el marco de normas de derecho público, están destinadas a producir efectos jurídicos sobre los intereses, obligaciones o derechos de los administrados dentro de una situación concreta.”
Del artículo anterior se tiene que en el Perú cuando se habla de acto administrativo se entiende una declaración unilateral de voluntad que crea efectos concretos sobre una situación jurídica del administrado o grupo de administrados. De esta definición se verifica que un acto administrativo en el Perú no es un contrato administrativo, porque este acto implica la existencia de dos voluntades la de la Administración pública y la del Administrado. Asimismo, el acto administrativo al afectar situaciones concretas, no tiene efectos generales por lo que los Reglamentos (por ejemplo, una directiva) no son actos administrativos. (AUTOR: JOSÉ MARÍA PACORI CARI)

LA PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES: MÍNIMO DE TRABAJADORES Y TIEMPO DE SERVICIOS


ÁREA: DERECHO LABORAL PRIVADO.
LÍNEA: BENEFICIOS SOCIALES
En esta entrada, hablaremos sobre la participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa, indicaremos el número mínimo de trabajadores que exige la ley para generar la obligación de pago de utilidades y el tiempo de servicios que debe de cumplir un trabajador para gozar de este beneficio. El artículo 29 de la Constitución Política del Perú establece que “El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa y promueve otras formas de participación.”
La participación en las utilidades
Los empleadores tiene la obligación de cumplir con el pago de la participación en las utilidades a favor de sus trabajadores. La participación en las utilidades es un derecho vigente y forma parte de los derechos irrenunciables de los trabajadores. La justificación de este derecho es la justicia social y la adecuada distribución de la riqueza, pues si una empresa es próspera y obtiene ganancias se debe también al trabajo de sus colaboradores y no únicamente a la inversión del capital de los dueños de la empresa.
Número mínimo de trabajadores
El número mínimo de trabajadores que debe tener una empresa para que esté obligada a repartir utilidades es veintiuno (21) trabajadores. Para determinar si una empresa cuenta con 21 trabajadores en cada ejercicio, se sumará el número total de trabajadores en un determinado ejercicio y se dividirá entre 12, que son los meses de cada año. Si el resultado es fracción superior al punto cinco (0.5), se redondea hacia arriba.
Si en un mismo mes varió el número total de su personal, se tomará el número mayor de trabajadores que, por lo menos un día del mes, hayan coincidido y laborado simultáneamente.
Tiempo mínimo de servicios para gozar del derecho
No es poco frecuente que los empleadores consideren que el trabajador tendrá derecho a participar en las utilidades solamente si acumula, cuanto menos, un mes de servicios. La postura correcta es que “los trabajadores no deben acumular cuanto menos un mes de servicios para tener derecho a participar en las utilidades. Debemos de tener en consideración que las normas que restringen derechos no se pueden aplicar por analogía. Por lo tanto, no está permitido extender la exigencia de cumplir un mes para el caso de las utilidades cuando la norma que regula este beneficio no lo ha dispuesto. El trabajador adquiere el derecho a participar en las utilidades desde el primer día de labores. Si labora pon un periodo menor a un mes igualmente participará en función de los días laborados, y aunque su participación sea mínima le asiste el derecho. (AUTORES: JOSÉ MARÍA PACORI CARI Y ARMANDO FUENTES ARANGO)